Определение типа личности в работе с персоналом

Ви є тут

21.10.2010
Тарас Гладкий

Планирование, поиск, расстановка персонала

«Что не оцифровано, то неуправляемо» - гласит известный тезис менеджмента. И он всем хорош, кроме того, что трудно применим к сектору работы с персоналом. Производство, сбыт, бухгалтерия – основные показатели здесь рождаются в цифрах. Но люди – это слабое звено идеи тотального измерения параметров. И хотя очень многое в человеке можно измерить и выразить числом, но только очень тяжело связать эти баллы, проценты и рейтинги с успехами или неудачами человека, и понять, почему этот сотрудник справляется или не справляется с поставленными задачами. Вроде бы и образование у него соответствующее и опыт в этой сфере есть, и желание работать огромное, и видно, что очень старается, но иногда этого оказывается недостаточно, чтобы оправдать ожидания работодателя и демонстрировать необходимые результаты.

Read MoreПерсонал компании, несомненно, один из основных ее ресурсов, способствующий воплощению в жизнь стратегических замыслов руководителей.

Существует огромное количество методик подбора кадров, оценки эффективности их работы. Но, тем не менее, по данным газеты «Работа и зарплата» 50-60% принятых на работу людей быстро увольняются. При этом практически всегда отсутствует четкое представление руководителя о полном наборе функций, которые будут выполнять будущие сотрудники в компании, чтобы она стала конкурентоспособной. Довольно часто, особенно в сегодняшней экономической реальности, каждый руководитель по понятным причинам хочет видеть в сотруднике универсальное существо, способное «и доиться и яйца нести», если того потребуют обстоятельства. Есть довольно устойчивое убеждение, что если заплатить сотруднику достойные деньги, он может (и должен!) выполнить ту задачу, которая сейчас актуальна для родного предприятия. А если этого не происходит, значит, сотрудник – просто туп или непатриотичен. А если он еще и открыто говорит, что он не сможет этого сделать или спорит с руководителем, то автоматически попадает в черный список. «Желающих работать сейчас много, – думает руководитель. - Незаменимых сотрудников нет». Так и теряют компании перспективных сотрудников, становясь на путь поиска новых, теряя при этом время, деньги на поиск и обучение новичка, а самое главное, тормозится развитие компании.

Вспомните, что говорил Король из книги А.де Сент-Экзюпери «Маленький принц»: «Если я повелю своему генералу обернуться морской чайкой, и если он не выполнит приказа, это будет не его вина, а моя. С каждого надо спрашивать то, что он может делать».

Беда в том, что мы имеем крайне расплывчатое представление о том, что может дать конкретный человек, а чего с него требовать не следует. Существующие психологические тесты не дают четкой картины о психоинформационной структуре личности. А ведь именно от нее зависит способность человека экспертно разбираться в той или иной области и эффективно решать поставленные задачи.

Отсутствие ясных представлений о человеческих возможностях приводит к тому, что проблемы с персоналом закладываются не на стадии подбора персонала, а гораздо раньше. На стадии проектирования персонала в должностные инструкции закладываются противоречивые, заведомо невыполнимые одним человеком требования.

Понятно стремление руководителя сэкономить на сотрудниках. Понятно также стремление сотрудников получить деньги за дополнительные обязанности. Но должно быть не менее понятно, что требование от человека невозможного, не соответствующего его врожденным возможностям, обязательно приведет к конфликту. Рано или поздно выяснится, что часть работы делается неквалифицированно, последуют придирки, разоблачения и взаимные обиды, и компания потеряет ценного в других отношениях сотрудника. И снова начнет искать универсального исполнителя – те же грабли.

Именно здесь закладываются причины хронических неудач компании с конкретным сотрудником. Ожидания руководителя, что здесь нужен "и швец, и жнец, и на дуде игрец" согласуется с желанием сотрудника получить высокую зарплату универсального специалиста. Но работа обязательно проявит истинные способности и неспособности исполнителя. Эффективность работы компании зависит от правильного планирования, подбора и расстановки кадров, чтобы предполагаемая работа отвечала не только поверхностным потребностям (например, как-то заработать на жизнь), но и глубоким внутренним ожиданиям и возможностям сотрудника, которые во многом определяются его врожденной психоинформационной структурой личности.

Не идти путем проб и ошибок возможно и нужно, потому что многое о деловых качествах и мотивационной сфере каждого типа личности уже давно известно не только теоретически, но и по многочисленным практическим наблюдениям. Мы перешли к вопросу информационной структуры психики. Давайте разберемся, что же это такое, какие законы работают в сфере переработки информации человеком, какие ограничения накладывают они на желание руководителя иметь команду универсальных исполнителей? Эти вопросы сегодня решает наука под названием соционика, которая изучает типы информационного метаболизма (ТИМ) человека. В основу положено изучение восприятия  и оценки действительности человеком К.Г. Юнгом, который описал 16 вариантов здорового восприятия реальности. Он открыл полную систему независимых элементарных признаков (4 пары дихотомических признаков, называемые базисом Юнга), целиком описывающих любой тип личности при помощи своих комбинаций.

А можем ли мы без специальных знаний в области психологии проверить, работает ли эта теория или нет? Давайте взглянем на окружающий нас мир, который гораздо более многоплановый, чем обитающий в нем человек. Но человечество в нем довольно успешно выживает. За счет чего мы не сходим с ума в этом непредсказуемом разнообразии?  Информационное разделение труда каждый из нас видел у себя, своих детей, коллег и т.д. Мы не зря с детства ищем свои таланты (а наши родители нам в этом помогают или мешают, отдавая нас в специализированные садики, школы, которые частенько соответствуют желаниям, ожиданиям, традициям или стереотипам престижности  родителей, а не талантам детей). Каждый человек от природы талантлив, только нужно угадать (или правильно определить) в чем. Хорошо, если родители в детстве не противоречат своим детям, когда те по месяцу ходят то в один кружок, то в другой, но почему-то нигде не задерживаются, пока не найдут занятие по душе. Ребенок интуитивно ищет себя, пробует себя в разных занятиях. Это нормально. Этот поиск происходит даже после окончания институтов, при очередных сменах мест работы, направлений деятельности.

Вспомните, как вы выбирали профессию. За неимением четких параметров, мы опирались на бытовые или экономические соображения. Или вовсе слушали советы тех, кто определил ваши способности (и вашу судьбу) "на глазок". И сколько приходится пережить, чтобы "вырулить" потом на свою жизненную дорогу. Причем человек, нашедший себя, например, в журналистике и напрочь выкинувший из головы всю школьную математику-физику, будет вполне успешным, состоявшимся, уважаемым специалистом. А главное, счастливым от того, что занимается любимым делом, а не тратит свои силы, эмоции и время на тупое зарабатывание денег на нелюбимой, но престижной работе, тем самым нанося невосполнимый вред своей психике и здоровью. А скольким людям это не удается, и они всю жизнь считают себя "серыми неудачниками".

Мы видим, что специализация талантов в мире существует, поскольку при одних и тех же условиях и программах обучения в школах и институтах люди проявляют свои способности в самых различных областях жизни.

Возвращаясь к соционическому понятию информационного метаболизма, сформулируем эту мысль так: человек имеет  систему обработки данных. Причем "конфигураций" таких систем несколько, ни одна из них не является лучшей или худшей, и все они вместе обеспечивают человечеству адекватное существование в реальном мире. Информационный метаболизм это и есть способ приема, переработки и выдачи информации.

Все мы прекрасно понимаем, что люди не делятся по простой линейной шкале от умных до полных дураков. Наоборот, чем ярче выражен один талант, тем больше человек нуждается в поддержке тех аспектов жизни, где он не является экспертом. Если человек данного типа какой-то аспект информации воспринимает экспертно, то существует и такой аспект, который ни при каких обстоятельствах (и ни за какие деньги) он адекватно и всесторонне воспринимать не будет. Например, объект может быть зеленым, соленым и пупырчатым, или красным, сладким и гладким. Но он не может быть одновременно красным и зеленым или гладким и пупырчатым. Последние пары свойств взаимно исключают друг друга. Карл Юнг назвал 4 пары дихотомических признаков, которые взаимоисключают друг друга:

Экстраверсия – Интроверсия

Рациональность – Иррациональность

Сенсорика – Интуиция

Логика – Этика

Информационная система любого человека состоит из этих "кирпичиков", причем каждая композиция уже достаточно хорошо описана за те десятилетия, что прошли с появления книги Юнга "Психологические типы". Все эти различные композиции изучает сегодня соционика.

Если, например, руководитель отдела или компании понимает эти закономерности или хотя бы слышал о них, то он не будет требовать от одного подчиненного одновременно и умения грамотно внести правки в нестандартный договор, четкого анализа финансовой ситуации, кропотливой и внимательной работы при проведении калькуляций и финансовых расчетов (что свойственно логикам) и эмпатии, умения быстро разбираться в людях, "обрабатывать" клиента с помощью своего обаяния, способность вживаться в состояние партнера (присуще этикам). Такие ожидания не оправдаются по объективным причинам. А последствия этого не заставят себя долго ждать.

А ведь мы зачастую соединяем людей и задачи, информационные параметры которых подходят друг другу еще меньше, чем кот в партнеры курице. Результат получаем соответствующий – разрушаются обе структуры – дело буксует, человек разочаровывается в своих силах или в работодателе, а отсутствие психологического комфорта часто ведет к соматическим заболеваниям. Воевать с объективными законами природы нельзя (да и неразумно,  себе и делу во вред), пытаясь сэкономить на штатных единицах. Кроме повышения качества исполняемой работы, учёт особенностей информационных структур сотрудников при составлении должностных обязанностей приведет к существенному улучшению этического климата в коллективе, что не может не радовать. Это сделает команду настолько сильной, что никакие испытания в нестабильной обстановке ее не уничтожат и не собьют со стратегического курса. И более того, такая команда будет успешно добиваться новых побед, потому что каждый на своем месте, занимается любимым делом, которое соответствует его сильным сторонам, в окружении коллег, которые дополнят его по другим слабым сторонам личности. Это настоящая команда и никакие дорогостоящие "тим-билдинги" не нужны.

При приеме на работу неплохо было бы проверить не только дипломы, рекомендательные письма, трудовую книжку и костюм претендента (то, что человеку дают люди), но и то, что дала ему природа. Это те "фильтры" и программы обработки данных, которые "загружаются" при рождении и потом определяют способности человека на всю жизнь.

Очень часто человек не зная себя, не желая прислушиваться к внутреннему голосу, а лишь стремясь заниматься чем-то престижным и приносящим большую денежную прибыль, неправильно выбирает себе профессию или приходит работать в компанию на ту должность, которая не соответствует его врожденным способностям. Например, на собеседовании кандидат может утверждать, что он одинаково хорошо работает и с документацией, и с людьми и вообще универсальный боец, которому все по плечу. И это все лишь потому, что он сейчас без работы, а на жизнь зарабатывать нужно (дома семья, дети, жена). Работа или профессия, к которой человек не имеет призвания, сводит на "нет" все его усилия творить, а постоянная эксплуатация слабых сторон приводит к искажению характера. В будущем, что бы этот человек ни делал, его все будет не удовлетворять, раздражать и он будет стремиться моральные издержки перекрыть материальными и денежными в виде высокой зарплаты (чем не очень успокоит свою душу). Вам наверняка встречались такие руководители, которые свой рабочий день организовать не могут, а у них в подчинении отделы, департаменты, целые компании. К этой руководящей должности они пришли только из-за того, что  искали той самой материальной компенсации за неправильно выбранную профессию. И пользы от такого руководителя в компании не будет, а даже наоборот, он будет всех тормозить и тянуть назад. Разгадка проста - он не на своем месте.

Практика показывает, что избавляя человека от необходимости эксплуатировать слабые стороны (болевые точки), мы сохраняем ему здоровье, а себе – квалифицированного специалиста, которому комфортно работать в компании. И наоборот, если требовать от человека работы по аспектам болевой точки (другие же работают – и ничего!), то он за пару лет испортит свое здоровье, отношения с окружающими, и потеряет интерес к работе. Не существует универсального сотрудника, каждый имеет свои сильные и слабые стороны. Мудрость руководителя состоит в том, чтобы  загрузить первые и защитить вторые. Тогда сотрудник даст максимальную отдачу и надолго сохранит свое здоровье и творческий потенциал.

Соционика помогает понять, что все мы разные, но каждый из нас нужен обществу, внося в него свой неповторимый вклад, а в компании все это будет работать при правильном планировании, подборе и расстановке кадров. Это особенно важно в деловой сфере, где от успешности каждого зависит успех всей компании и прибыльность бизнеса.

Еще одно достижение соционики – описание интертипных отношений. Благодаря пониманию механизма информационного обмена между двумя типами, можно прогнозировать развитие взаимодействия между типами, не вдаваясь даже в такие подробности как пол и возраст. Зная базовые интертипные варианты отношений можно понять коммуникативные возможности группы, избежать конфликтов и ненужных напряжений в коллективе, скорректировать ожидания и гармонизировать отношения. Это, пожалуй, интересная тема для новой статьи.

Мы много говорили о необходимости определять тип личности. И у вас возникнет закономерный вопрос: "Как же это сделать? Можно ли этому научиться? " Каждый из нас в своей повседневной жизни замечал, что выражение лица, мимика, жесты и позы, которые принимает человек, могут о нем много рассказать. Сегодня соционика дает уникальный инструмент - технологию визуального типирования, которая универсальна в сферах применения (полезна и результативна в личной жизни и эффективна в деловой сфере). Однажды научившись по внешнему виду собеседника определять его тип, вы пользуетесь этим всю свою жизнь без дополнительных трат денег, времени, сил, оборудования, программного обеспечения и т.п. Это умение становится вашей второй профессией и делает вас уникальным специалистом в своей области. Это самый гармоничный путь к успеху, а природа, как известно, всегда следует путем гармонии. "Внешность – это проявленная суть" - пишет Татьяна Педан, основоположница соционики, которая заметила закономерности психических качеств и внешних признаков – черт лица, телосложения, особенности движений и походки. Соционический инструментарий эффективен благодаря своей направленности на познание и гармонизацию личности и межличностных отношений.

Техникой визуального типирования может овладеть каждый, кто работает с людьми (руководители компаний, HR-менеджеры, специалисты по продажам, учителя, воспитатели, психологи и консультанты…), кого интересует вопрос познания себя, поиск своего предназначения,  врожденных талантов, изучение сильных и слабых стороны своего характера, а также гармонизации своего внутреннего мира и отношения с другими.

По материалам книг:

Е.А. Удалова "Соционика в работе с персоналом или Что показывает МВТІ"

Т.Педан, А.Гречинский "Найди в жизни гармонию"

Отримайте безкоштовні відео-бонуси!

ЦЕ ЗНАННЯ, ЯКІ ЗЦІЛЮЮТЬ ДУШУ І ТІЛО! Візьміть їх і впроваджуйте щодня. Зробіть кожну мить життя неповторною.

Рекомендуємо ще ці статті рубрики

Вы станете победителем, когда научитесь отвечать за своих людей
В бизнесе действуют те же законы, что и в Зазеркалье: если хочешь остаться на месте, приходится очень быстро бежать. А чтобы продвинуться, надо бежать еще быстрее! О том, как ускорить бег за счет...
Стили руководства и социотип руководителя
Стили руководства На руководящие должности выбирать нужно только экстравертов, сама природа создала их ведущими, руководителями. Именно они стремятся к прогрессивным действиям, хотят быть творцами...
Определение типа личности в работе с персоналом
Планирование, поиск, расстановка персонала «Что не оцифровано, то неуправляемо» - гласит известный тезис менеджмента. И он всем хорош, кроме того, что трудно применим к сектору работы с персоналом....

Додати новий коментар

Свіжі матеріали блогу

27 Бер 2017
Магія нашого часу: нове обличчя язичництва в християнстві
Священник Георгій Коваленко зрозумів, що "Бог не сидить у кабінетах митрополитів, Його немає в позолочених іконостасах, Він не говорить вустами пихатих богословів" і настав час знайти відповіді на запитання, на які церква знайти відповіді не здатна...
17 Лип 2016
Як заробити на коментарях в Qcomment ru
Вітаю вас, дорогі соціонці! Продовжуємо наші великі справи і сьогодні ми обговоримо як збільшити дохід на коментарях в інтернеті на сервісі Qcomment ru. У першій частині серії є детальна відео інструкція по реєстрації в Qcomment.   Увага!...
14 Лип 2016
Робота для інтроверта - просто робота на лайок
Сьогодні незвичайна для спільноти "Соціон" новина. Йтиметься про додатковий заробіток в інтернеті і це перший випуск із серії "Робота для інтровертів". Кожен інтернет-користувач знає, що всесвітня мережа пропонує товари і послуги на будь-який смак,...

Найближчі події центру

  • 21 Лип 2017

    Тренінг "Практична соціоніка та візуальне визначення типу особистості"

    Навчіться за зовнішністю визначати характер людей і будете завжди на крок попереду!

    Дізнатись більше
  • 17 Чер 2017

    Коуч-тренінг "Сила кохання або хто моя половинка, як її знайти і кохання зберегти"

    Знайдіть свою половинку за зовнішніми рисами обличчя, поведінкою, рухами та манерою спілкування,...

    Дізнатись більше
  • 9 Вер 2017

    Повний курс "Програма підготовки цілісної особистості"

    Люди діляться на тих, хто здатен літати, і він не питає дозволу для польоту, і тих, хто вміє...

    Дізнатись більше
  • 22 Чер 2017

    Практичний вебінар "Запусти своє невичерпне джерело Енергії"

    Звідки брати ту енергію, коли насправді вже не має сил навіть зробити наступний крок?...

    Дізнатись більше
  • Наш відеоканал

    Здесь находится аттестат нашего WM идентификатора 197121976970
    Проверить аттестат
      Принимаем Z-Payment